בכל עסק, כניסה של דור ההמשך למייסדים הינו זעזוע עסקי ויש להתכונן אליו בצורה נכונה מבחינה עסקית, מבחינת מיסוי ומבחינה משפחתית. כך תעשו זאת נכון
בשנים האחרונות אנו עדים לשינוים רבים בבעלויות של עסקים ותיקים, כאשר דור המייסדים מחליט לקחת צעד אחורה ולתת לדור הבא, הצעיר יותר ובעל הניסיון שנצבר לאורך השנים, לקחת את המושכות לידיהם ולהמשיך ולהנהיג את העסקים עד לכניסת הדור הבא אחריו.
לעומתנו, בני האדם, לעסק שהתאגד כחברה אין "תאריך תפוגה" והחברה יכולה להמשיך ולהתקיים עשרות שנים כאשר מנהליה ובעלי המניות בה ממשיכים להתחלף ולהשתנות עם השנים. קיימת אימרה המבטאת מעבר בין דורי בעסקים בצורה הבאה: "הדור הראשון בונה, הדור השני משמר והדור השלישי הורס" וכוונת האימרה היא שבין המעברים הבין דוריים בחברה ובשל התאמה שונה של דור אחד לדור שמלפניו, העסקים בדרך כלל לא שורדים את המעברים בין דור לדור. האם ניתן לשנות את זה?
מעבר ניהולי נכון
דור המייסדים חייב קודם כל להבין מי האדם המתאים מבחינתם להמשך ניהול העסק מבין הדור הבא. זיהוי האדם המתאים אינו מספיק ויש גם לבחון עם אותו אדם האם בכלל מתאים לו להמשיך את העסק המשפחתי, והפעם בתור המנכ"ל שלו. ישנם מקרים בהם העברת השרביט לדור הבא מלווה באי-נעימות של הדור הבא בשל ציפיות של הדור הקודם להמשך "השושלת העסקית" המשפחתית ועליו לבחון בעצמו האם הוא רוצה להמשיך את העסק המשפחתי, האם הוא בנוי נפשית וניהולית לנהל את העסק, האם ניהול העסק המשפחתי יגרום לסכסוכים משפחתיים ועוד. חלק מהבעיות שנתקלים בהם מנהלי הדור הבא הינו חוסר כריזמה – שאינו נובע מאישיותם אלא נובע מכך ששנים הם עבדו בעסק המשפחתי במבחר תפקידים אחרים וכעת כשהתיישבו על כיסא המנכ"ל ישנו סוג של חוסר אמון עסקי מצד העובדים, הלקוחות והספקים של העסק. נושא נוסף שיכול להעיב על כניסתו של המנכ"ל מהדור הבא הינו חוסר היכולת של דור המייסדים לשחרר את הצורך בשליטה, אך על דור המייסדים לבצע חפיפה ניהולית מלאה ולהיות שם לאורך כל הדרך כיועצים בכדי לאפשר כניסה חלקה כמה שיותר לתפקידי הניהול עבור הדור הבא.
מעבר משפחתי נכון
אם במשפחה בני המשפחה הינם בדרך כלל בעלי מעמד זהה, הדבר אינו נכון כאשר מגיעים לניהול העסק המשפחתי. החלטה על אחד מבני המשפחה מהדור הבא כמנכ"ל אינה יכולה לעבור תמיד בצורה שקטה אצל שאר בני המשפחה ויש להחליט על מודלים שונים של קבלת החלטות בחברה והגדרת תפקידים שונים ובכך לתת מוקדי רווח שונים בתוך החברה כאשר כל אחד מבני המשפחה מנהל את מוקד הרווח שלו בעצמו.
בכדי למנוע סכסוכי ירושה או הרגשה כי יש מישהו מהדור הבא המועדף על דור המייסדים מאשר מישהו אחר, חשוב לבצע את הורשת התפקיד כל עוד דור המייסדים חי ונמצא במצב צלול בכדי לאפשר העברה נכונה ומנומקת של התפקידים לאנשים המתאימים בדור הבא. במקרה וגם בנות או בני זוג של אחד או יותר מבני הדור הבא עובדים בעסק המשפחתי, יש לדאוג גם להם מבחינת הגדרות התפקיד ובחינה כי אין בעיה להמשכיות תפקידם או פגיעה במעמדם, דבר שיכול לגרום גם הוא לסכסוך משפחתי ולהפרעה במהלך העסקים הרגיל והתקין של העסק.
מעבר משפטי ומיסויי נכון
בעת שהמעבר הבין דורי נעשה עוד בחייהם של דור המייסדים, חובה לבצע תכנון מקדים של העברת העסק לדור הבא בכדי למנוע עלויות מס שונות במעבר הבעלות או המניות של החברה לדור הבא. יש גם לבחון את נושא בני הדור הבא המעוניינים לקבל את חלקם בירושה העתידית מחד ומאידך אינם מעוניינים להמשיך את השושלת העסקית וכן להמשיך ולשמור על רווחתם הכלכלית של דור המייסדים, שלא ימצא את עצמו מנושל מכלל נכסיו. גם בנושא המיסוי והסטטוס המשפטי, במקרה של בני זוג של דור ההמשך, יש לדאוג להגנת העסק המשפחתי באמצעות הסכמי ממון שונים וגם הגנת המצב המשפטי של הדור הבא מול בני/בנות זוג.
לסיכום:
מעבר בין דורי הינו זעזוע לא פשוט לכל עסק משפחתי. ביצוע המעבר בצורה נכונה תוך שיתוף כל בני המשפחה הנוגעים לעסק וגם אלו שאינם מעוניינים להמשיך בעסק יכול למנוע סכסוכים משפחתיים בתחילה ולאחר מכן, עם השנים, למנוע גם סכסוכי ירושה. כלי אחד שיכול לסייע בנושא זה הינו שינוי מבנה העסק בכדי להתאימו לדור הבא, גם מיסויי, גם ניהולי וגם מבחינת הדור השלישי והרצון להעביר משהו לדור הנכדים. כלי נוסף הינו הבאת מנכ"ל חיצוני או העברת שרביט מדורגת בין הדור המייסדים לדור הבא ואפשרות להקים דירקטוריון המורכב מבני המשפחה ולאו דווקא להציבם כמנהלים.
מומלץ להכניס כמה שיותר מוקדם מלווה חיצוני שיוכל להסתכל מהצד על כל מהלך השינוי הבין דורי, לסייע מנקודת מבטו, להסתייע ביכולתו לפשר ולגשר בין הצדדים ואף להיות חלק מהדירקטוריון בכדי להוות קול שאינו מונע מלחץ משפחתי בעת קבלת החלטות בחברה.
